Jak budować motywację u pracowników?
- Szczegóły
- Utworzono: 04 lipca 2007
- Izabela Kielczyk
Przymioty szefa, które są niezbędne w procesie motywowania
Doceń rolę pozafinansowych motywatorów
Pieniądze, podwyżki to nie jedyne sposoby nagradzania. Po osiągnięciu pewnego poziomu zarobków, pieniądze –zgodnie z teorią motywacji F. Herzberga - stają się czynnikiem mało motywującym. Owszem, gdyby zabrano pensję, pracownicy utracili by motywacje, ale sam fakt zarabiania nie powoduje po pewnym czasie wzrostu zaangażowania. Pracownicy często uważają, że pieniądze się i tak im się należą, nawet te dodatkowe, a kolejna podwyżka powoduje wzrost oczekiwań co do następnej. Dlatego w skutecznym motywowaniu warto wyjść poza „premie” „gotówki” „bony”. Proponuje założyć np.: „teczkę nagród” dla każdego pracownika. Stworzony w ten sposób zbiór nagród, pozwoli na stworzenie puli, z której będzie można wybierać skuteczne narzędzia motywacyjne.
Dostosuj techniki motywacji do indywidualnych potrzeb
Często szefowie przyznają sprawdzone, jednolite nagrody dla wszystkich, a warto pamiętać, że nie każdego motywuje to samo. Menadżer, który nie zna dobrze swoich pracowników, nie ma szans na skuteczne motywowanie całego zespołu. To, co może być prezentem dla jednego pracownika, dla innego może być przykrym obowiązkiem. np.: wysłanie pracownika na prestiżowe szkolenie w weekend, kiedy ma żonę i nowo narodzone dziecko. Szef, który tak dobiera zadania, by odpowiadały one umiejętnością, zdolnościami i wiedzą poszczególnych pracowników, efektywnie motywuje swój zespół.
Kluczem do satysfakcji i jednocześnie wzrostu motywacji wewnętrznej jest poznanie osobistych potrzeb i zainteresowań pracowników. Poznanie indywidualnych potrzeb pracowników pozwoli na stworzenie puli skutecznych nagród. Najważniejszy jest dobór odpowiednich narzędzi motywacji w zależności do potrzeb danego pracownika. Inne narzędzia opracujemy dla kierownika, inne dla sprzedawców, a jeszcze inne dla pracowników biurowych. Także składniki wynagrodzenia dobrze jest dobierać indywidualnie, do każdego pracownika albo do grupy pracowników na podobnych stanowiskach. Indywidualne podejście do systemu motywacyjnego ma tez inne korzyści, otóż spostrzegane jest przez pracowników jako docenienie ze strony przełożonych i wskazuje na czynne zaangażowanie menadżerów w sprawy zespołu.
Odkrywając zainteresowania swoich pracowników lepiej ich poznasz. Dzięki indywidualnym nagrodom sprawisz pracownikowi radość oraz pokarzesz, że twój wkład nie ogranicza się tylko do pieniędzy. Często dla pracowników jest ważny sam fakt, że szef chce poznać ich potrzeby, rozmawia z nimi, tworzy relacje. Jeśli wiesz, że twój dobry pracownik lubi balet, postaraj się kupić bilety na spektakl, jeśli został niedawno tatą niemowlaka podaruj abonament na podstawowe badania dla dziecka. Prezent nawet drobny, ale dany zgodnie z potrzebami lub pasjami podwładnego jest cenną nagrodą i ma dużą wartość mobilizującą.
Motywuj znając cel
Pracownicy chcą znać cel swojej pracy. Jeśli szef ma niejasno sprecyzowany kierunek działania zespołu, to ciężko mu będzie zmotywować ludzi do pracy. Dlaczego? Ponieważ motywacja zakłada jasne dążenie do przyszłości, a brak celu oznacza dryfowanie we mgle. Po zaspokojeniu podstawowych potrzeb (pensja, warunki pracy) pracownicy chcą się w pracy realizować psychicznie i społecznie, to znaczy rozwijać swoje umiejętność, odczuwać satysfakcję, osiągać sukcesy, mieć możliwość awansu, działać z zaangażowaniem na rzecz firmy itd.
Te potrzeby samorealizacji pracowników są niezbędne w efektywnym motywowaniu. Trudno je zaspokoić bez jasnego celu. Pracownicy mając mało wytycznych od szefa, nie znając długofalowych celów i strategii firmy, mają węższy obraz działań całej organizacji. Może się więc okazać, że pracownicy nie widząc głębszego sensu w zadaniu bez celu, nie wykażą się całą pulą swoich umiejętności, zdolności i wiedzy.
Stawiaj cele wysokie, ale realne
Cel musi być ambitny, jasno określony, realny i mierzalny, jeśli ma być skutecznym motywatorem. Warto poznać zasoby danego pracownika, by odpowiednio wyznaczać dla niego cele. Cele mają stanowić wyzwanie dla pracowników. Ludzie lubią trudne cele, a dla wielu z nich postawienie zbyt łatwego celu nie rodzi motywacji, wręcz demotywuje i zniechęca do dalszego działania. Owszem, wyzwanie jest kwestią subiektywną, bo co dla jednych jest wyzwaniem dla innych jest zniechęcające. Pracownik powinien mieć więc poczucie, że wyznaczony cel jest możliwy przez niego do osiągnięcia, ale jednocześnie trudny i dający wyzwanie.
Komentarze