E-firing, prosta metoda zwolnień czy narzędzie dehumanizacji pracownika?

Szczegóły: Utworzono: 03 lutego 2009; Agnieszka J. Mackiewicz

Zacząć należy od wyjaśnienia, czym jest e-firing. W polskim tłumaczeniu ten angielski termin można zastąpić wyrazem e-zwalnianie. Jest to proces redukcji personelu, w trakcie którego nie następuje bezpośredni kontakt zwalniającego ze zwalnianym. Zamiast tego informacja o rozwiązaniu stosunku pracy podawana jest przy użyciu narzędzi teleinformatycznych: poczty elektronicznej, smsa, faksu.

Trudno zaprzeczyć, że częstotliwość wykorzystywania narzędzi teleinformatycznych w procesie zarządzania zasobami ludzkimi rośnie z każdym rokiem. Wsparcie informatyczne pojawia się już nie tylko w sferze wynagrodzeń czy rekrutacji, ale także motywowania, wyznaczania ścieżek kariery czy oceniania pracownika. Znaleźć można już również firmy, które zaczynają poszukiwać sposobów połączenia zalet systemów informatycznych i procesu derekrutacji. W badaniach przeprowadzonych wśród amerykańskich przedsiębiorstw 10% pytanych pracowników stwierdziło, że ich firmy wykorzystują pocztę elektroniczną na co dzień w celu zwolnienia zatrudnionych. 17% wskazuje na tendencję wśród kierownictwa, by używać e-maila i dzięki temu uniknąć trudnych, bezpośrednich rozmów (Marlin Company, 2007).

O e-firingu zrobiło się na świecie bardzo głośno w 2006 roku, kiedy to Radio Shock zwolniło 400 pracowników, informując ich o redukcji e-mailem (CBCNews, 2006). Osoby przewidziane do zwolnień otrzymały we wtorkowy poranek wiadomość elektroniczną z centrali firmy, która informowała, że proces zawiadamiania o zwolnieniach jest w trakcie i niestety to właśnie stanowisko jest jednym z likwidowanych. Opinia publiczna zawrzała. Pojawiły się komentarze pełne oburzenia – jak można w taki sposób potraktować pracownika? Kierownictwo firmy broniło się, tłumacząc, że pracownicy w trakcie całej serii spotkań byli informowani, iż wiadomość o dokonanej redukcji zostanie przekazana właśnie w sposób elektroniczny. Tłumaczenia takie nie zmieniły oceny społecznej działań Radio Shock. Także specjaliści, w tym profesor Derreck D’Souza (University od North Texas) wypowiadali się bardzo negatywnie, mówiąc o zjawisku dehumanizacji pracowników (CBCNews, 2006).

Obecnie wskazuje się także na fakt, że e-firing jest jednym z elementów większej całości, tj. sposobu zarządzania, który po polsku nazwać można zarządzaniem na odległość (ang. remote management). Kierownictwo nie dąży tutaj do bezpośredniego kontaktu z pracownikiem. Wręcz przeciwnie – stara się wykorzystywać takie narzędzia i metody, które pozwalają wyeliminować konieczność spotkań twarzą w twarz (Hoppes, 2005).

Co sprawia, że przełożeni są zainteresowani takim stylem kierowania podwładnymi? Zapewne wielu z nich nie posiada ani niezbędnej wiedzy, ani koniecznych umiejętności, by radzić sobie z trudnymi psychologicznie kontaktami i sytuacjami. Boją takich relacji i stąd dążenie do ograniczenia ich do niezbędnego minimum. Ponadto wskazuje się, że zarządzania na odległość pozwala przełożonym na stosowanie dużo ostrzejszego stylu zarządzania (Hoppes, 2005). Nie są oni obciążeni ani koniecznością bezpośredniego informowania pracowników o podjętych decyzjach, ani rozmów z nimi, ani radzenia sobie z ich emocjami wywołanymi danym postanowieniem czy poleceniem.

Zarówno o e-firingu, jak i szerzej ujmując – o zarządzaniu na odległość – psychologowie mówią jako o działaniach nieludzkich (Gemmel, 2008). Wskazują, że nie ma tutaj miejsca ani na okazanie niezbędnego w takiej sytuacji szacunku dla zwalnianego pracownika, ani na powiedzenie prostego, ale jakże pożądanego słowa dziękuję. Podkreślają także, że brak spotkania ze zwalnianym, brak pokazania przez przełożonego, iż nie tylko wie, jak powinien się zachować, ale potrafi to zrobić w rzeczywistości, nie sprzyja budowaniu czy podtrzymywaniu autorytetu kierownika. Co więcej e-zwalnianie jest dla przełożonego relatywnie łatwe, nie powoduje wysokich kosztów psychologicznych, a stąd decyzja o takim działaniu jest szybsza i prostsza. Nie ma tutaj konieczności stanięcia przed pracownikiem, spojrzenia mu w twarz i powiedzenia: Jest Pan zwolniony. Zamiast tego wysyła się e-mail pod określony adres poczty elektronicznej – dehumanizuje się zwalnianego.

Dehumanizacja definiowana jest w psychologii jako pozbawienie ofiary cech ludzkich i deprecjonowanie jej wartości, a działania takie mają za zadanie zmniejszenie oporu przed dokonaniem aktu agresji (Aronson, Wilson, Akert, 1997). W odniesieniu do e-firingu redukuje się konkretną osobę przewidzianą do zwolnienia – swoistą ofiarę procesu zwolnień - do postaci odbiorcy e-maila. W odniesieniu do tradycyjnego sposobu zwalniania pracowników można wskazać na fakt, że przełożony prawdopodobnie boi się tworzenia relacji Ja-Ty, boi się emocji, jakich może doświadczyć ze strony zwalnianego, ale także nie potrafi poradzić sobie z własnymi reakcjami wobec zaistniałej sytuacji. Dużo łatwiej jest mu zamienić relację Ja-Ty na relację Ja-To. Jest to próba przystosowania się, by móc działać i dokonać zwolnienia. Dlatego właśnie proces wykorzystania e-firingu wydaje się tak pociągający dla przełożonego.

Rozpatrując tradycyjną procedurę zwolnienia, gdzie następuje spotkanie zwalniającego i zwalnianego, przełożony staje wobec konkretnej, żyjącej i czującej osoby. Wobec Jana Nowaka, starszego pana, z dwójką dzieci i jednym, ukochanym wnukiem. Pracownika, który zawsze przychodził do pracy pięć minut przed czasem, by spokojnie wypić kawę. Podsumowując – przełożony musi tutaj zwolnić osobę, która żyje i odczuwa, osobę, którą ma przed sobą, którą widzi. Tymczasem przy e-firingu, Jan Nowak może zostać zredukowany do adresu poczty elektronicznej. Przestaje być starszym panem, a staje się jedynie odbiorcą e-maila pod adresem Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie obsługi JavaScript. .

Wykorzystywanie e-firnigu, a przez to dehumanizowanie odchodzących pracowników, może być przez przełożonych szczególnie chętnie stosowane, gdy redukcja ma dotyczyć większej liczby osób. Doskonale wyjaśnia to poniższy cytat: Gdy wielką liczbę ludzi trzeba „załatwić”, to załatwienie to przyjmuje anonimowy charakter – bez cech ludzkiego kontaktu i zainteresowania. Tak, jak chirurg widzi pod skalpelem „pacjenta” (Zimbardo, 2008). To porównanie do lekarza chirurga wydaje się szczególnie celne. By odciąć się od trudnych, czasem przytłaczających emocji, traktują pacjenta jak kolejny przypadek, jako pacjenta z sali nr 2.

E-firing może być kuszącym rozwiązaniem dla kierownictwa. Jednak warto zwrócić uwagę na paradoks, jaki tworzą ci, którzy w kierunku takich rozwiązań idą. Z jednej strony mówi się o kapitale ludzkim, o zasobach ludzkich, ale tylko w momencie rekrutacji i podczas funkcjonowania pracownika w organizacji. Jednak w chwili odejścia, e-firing, ale często także tradycyjne metody zwolnień, odzierają ten kapitał ludzki z całego człowieczeństwa – dehumanizują. Chyba żadna szanująca się organizacja nie może pozwolić sobie na stosowanie takich podwójnych, skrajnie odmiennych standardów w traktowaniu osób pracujących i odchodzących, jeżeli chce być postrzegana jako poważny, dbający o pracownika i okazujący mu szacunek pracodawca.

{rdaddphp file=moje_php/autorzy/amackiewicz.html}

Literatura:

Aronson, E., Wilson, T.D., Akert, R.M. (1997). Psychologia społeczna. Serce i umysł. Poznań: Zysk i S-ka
CBCNews (2006). You’ve Got a Bad mail: Radio Shock lay off 400 via e-mail. Artykuł z dn. 31.08.2006, dostępny pod adresem www.cbcnews.ca
Gemmel, D.C. (2008). Firing by E-mail. Artykuł z dnia 26.03.2008 dostępny pod adresem www.highcontext.com
Hoppes, J. (2005). The Dehumanized Employe. Artykuł dostępny w elektronicznym wydaniu australijskiego magazynu CIO pod adresem www.cio.com.au
Marlin Company (2007). 13th Annual “Attitudes in the American Workplace” Poll conducted by Harris Interactive. Wyniki badań dostępne pod adresem www.themarlincompany.com

Tags:

Dodaj komentarz

JComments