Motywacja do pracy w teorii

Szczegóły: Utworzono: 20 września 2010; Agnieszka Bożek

Strona 2 z 3

Druga podgrupa teorii „procesu” została sformułowana na podstawie wyników badań nad źródłami zadowolenia i niezadowolenia pracowników. Należy do nich teoria dwuczynnikowa Herzberga, według której na zadowolenie i niezadowolenie pracowników wpływają dwa niezależne zestawy czynników. Są to czynniki motywacji, takie jak osiągnięcia, uznanie, sama praca, odpowiedzialność oraz awanse i rozwój; oraz czynniki higieny psychicznej, do których należą przełożeni, warunki pracy, stosunki interpersonalne, płaca i bezpieczeństwo oraz polityka i administracja firmy. Herzberg twierdzi, że aby skutecznie zmotywować ludzi do pracy, menadżer musi najpierw zapewnić właściwe, to znaczy nie wywołujące niezadowolenia działanie czynników higieny psychicznej, a następnie dać pracownikom do odczucia działanie czynników motywacji, które wywołają u nich poczucie zadowolenia (Herzberg, Mausner, Snyderman, 1959, za: Griffin, 2006). Inną koncepcję w tym nurcie sformułował Adams. Według jego teorii sprawiedliwości, ludzie szacują swój wkład w pracę i uzyskiwane przez siebie wyniki oraz ustalają stosunek wkładu do tych wyników. Następnie dokonują tego samego wobec ważnych osób w ich otoczeniu. Kolejnym krokiem jest porównanie obu współczynników i decyzja, czy proporcja danej osoby jest większa, mniejsza czy równa proporcji obliczonej dla innej osoby. Zadowolenie pojawia się tylko wówczas, gdy proporcje są jednakowe (sprawiedliwe). Adams zakłada, że poczucie niesprawiedliwości działa motywująco i pracownik stara się przywrócić równowagę między tymi proporcjami. Może to zrobić poprzez zmianę własnej proporcji, na przykład zwiększenie własnego wkładu w pracę, jeśli czuje się przepłacany lub zmianę ocen i przekonań, na których opiera się oszacowanie proporcji. Na przykład w wypadku poczucia niedostatecznego wynagrodzenia pracownik może stwierdzić, że jego wyniki są wyższe niż dotąd myślał, ponieważ nie uwzględnił w szacunkach pewnych korzystnych dla niego warunków pracy (Adams, 1963, za: Foster, 2003).

Każda z powyżej przedstawionych teorii ma swoje wady i zalety. Niektórzy autorzy próbowali połączyć ze sobą część z nich w taki sposób, aby powstała najbardziej prawdopodobna teoria motywacji do pracy. Według Locke’a i Lathanma motywację do pracy można najpełniej wyjaśnić poprzez zintegrowanie elementów teorii wyznaczania celów, teorii oczekiwań oraz teorii odnoszących się do koncepcji własnych kompetencji pracownika (Locke i Lathanm, 1990, za: Foster, 2003).

Z obserwacji wynika, że motywowanie należy do funkcji kierowniczych najsilniej wiążących przełożonego z podwładnymi. Narzędziem, jakim kierownik może posłużyć się w tym celu jest m.in. przygotowany przez organizację system motywacyjny. L Kozioł definiuje system motywacyjny jako uporządkowany zbiór narzędzi motywowania i czynników motywacyjnych powiązanych wzajemnie ze sobą i tworzących całość, mających na celu stwarzanie warunków i skłanianie pracowników do zachowań organizacyjnych funkcjonalnych względem firmy. (Kozieł, 2002, str. 59).

Opierając się na teoriach motywacji do pracy, teoretycy zarządzania stworzyli kilka koncepcji systemu motywacyjnego. Do jednej z najbardziej znanych należy koncepcja L. A. F. Stonera i Ch. Wankla. Według tego modelu podstawowymi składnikami systemu motywacyjnego są: system wartości pracownika, cechy stanowiska pracy oraz cechy sytuacji roboczej (rys.1). Te elementy są czynnikami kształtującymi jednostkową motywację do pracy i następnie wpływają na poziom efektywności pracy.

Rysunek 1. Modelowe ujęcie systemu motywacyjnego w organizacji
Źródło: J. A. F. Stoner, Ch. Wankel 1992, za Kozieł 2002, str. 65

Opierając się na powyższym modelu, aby skutecznie motywować pracowników należy rozpoznać ich system wartości, który kształtowany jest przez ich dominujące potrzeby. Pracownik o silnej potrzebie władzy będzie bardziej efektywny, jeśli nagrodą za osiągnięcia w pracy będzie awans na stanowisko kierownicze. Zaś dominacja potrzeby afiliacji będzie predysponowała pracownika do lepszego funkcjonowania w zespole.

Na cechy stanowiska pracy składają się: treść pracy, zakres odpowiedzialności i samodzielności oraz stopień różnorodności zadań. Odnoszą się one przede wszystkich do sposobów zarządzania pracownikami, organizacji pracy i organizacji czasu pracy. Wykorzystanie tych czynników będzie miało motywacyjny charakter tylko wtedy, jeśli zostaną dopasowane do wielu, płci, kwalifikacji, stanowiska pracownika oraz kultury organizacji (Stoner, Freeman, Gilbert, 2001). Na przykład, możliwość pracy w niepełnym wymiarze godzin będzie bardziej motywująca dla matek małych dzieci, natomiast możliwość samodzielnego podejmowania większości decyzji bardziej wpłynie na efektywność pracowników zatrudnionych na stanowiskach eksperckich.