Model Salutogenezy - Jedynie rozbudowana teoria czy balsam na emocje odchodzących?

Szczegóły: Utworzono: 18 listopada 2008; Agnieszka J. Mackiewicz

Strona 3 z 3

Model salutogenezy – remedium dla bezrobotnych

Stosunkowo niewiele miejsca poświęca się modelowi salutogenezy w odniesieniu do osób zwalnianych z pracy i choćby chwilowo stających się bezrobotnymi. Potwierdzono wprawdzie hipotezę, jaką można było postawić, opierając się na badaniach wśród emerytów – osoby z wysokim poziomem koherencji będą lepiej radzić sobie, stając w obliczu takich zmian w swoim życiu zawodowym, szybciej znajdą nową pracę (Ribton-Turner, 2004). W odniesieniu do problemu bezrobocia spróbujmy jednak spojrzeć na koncepcję salutogenezy nie jako narzędzie badań, jak sobie zwalniany poradzi, ale jak na narzędzie działania – co się stanie, jeżeli stworzymy program pomocy odchodzącym z pracy w oparciu o wspomaganie budowy wysokiego poziomu koherencji.

Jakie umiejętności i podejście należy wykształcić w osobie przewidzianej do zwolnienia, by sam proces przebiegł efektywnie dla organizacji i jak najmniej boleśnie dla samego odchodzącego?

Analizując poszczególne części składowe poczucia koherencji, okazuje się, że po pierwsze pracownik musi postrzegać bodźce jako spójne i uporządkowane. Da mu to poczucie zrozumienia otoczenia, tego, co w nim zachodzi i jaki ma to wpływ na samego pracownika. Pomocna tu może być odpowiednia komunikacja w ramach organizacji, ale także wykształcenie umiejętności patrzenia na świat i odpowiedniej interpretacji napływających bodźców.

Kolejną kwestią są zasoby w rozumieniu Antonovsky’ego. Pracownik powinien nauczyć się je identyfikować. Musi sobie umieć odpowiedzieć na pytanie, co mam, co posiadam, jakie relacje tworzę i czy mogą mi one pomóc w okresie odchodzenia z organizacji. Ma je nie tylko zauważać, ale także dokonać ich prawidłowej ewaluacji i posiadać umiejętność ich zastosowania, nawet w sytuacji krytycznej. Cenne może być także wykształcenie w pracowniku umiejętności kreowania nowych zasobów lub podnoszenia wartości tych już posiadanych, na przykład poprzez nawiązywanie nowych kontaktów społecznych czy poszerzanie wiedzy.

Kolejny element programu – trudny, bo wymagający zmiany postaw – to nauczenie pracownika widzenia wyzwań jako bodźców o charakterze pozytywnym, popychającym do działań, które w końcowym etapie okażą się dobre dla niego samego. Problem polega na tym, że najczęściej wyzwania postrzegane są jednak jako zagrożenie, wyzwalają obawy i blokują umiejętność działania. Przeprojektowanie ich widzenia to proces żmudny, ale o bardzo pozytywnych konsekwencjach. I w końcu ta sfera, którą Antonovsky uznawał za najważniejszą – wskazywanie wagi innych obszarów aktywności – w tym wypadku, obszarów leżących poza pracą zawodową. Należy uświadomić odchodzącemu, iż poza kwestiami zawodowymi działa on także w sferze rodziny, przyjaciół, lokalnej społeczności, posiada zainteresowania prywatne czy hobby.

Wszystkie te obszary mogą okazać się ważne w momencie odejścia. Mogą zrekompensować straty i pozwalają się skupić na innych kwestiach i docenić je. Także świadomość, że są one bardzo istotne, że nie mogą zostać zaniedbane, powinna mieć mobilizujący charakter i zmusić chwilowo bezrobotnego do ponownego stanięcia oko w oko z wyzwaniami stawianymi przez otoczenie i życie.

Przygotowanie programu szkoleniowego, który obejmowałby wszystkie te kwestie wymaga wyjątkowego zaangażowania, zarówno ze strony pracodawcy, jak i psychologa – eksperta zewnętrznego, którego udział wydaje się niezbędny. Program ten powinien zacząć się odpowiednio wcześnie przed momentem odejścia i zostać wzmocniony ewentualnymi dodatkowymi spotkaniami już w okresie po opuszczeniu firmy, o ile będzie to konieczne. Nie bez znaczenia jest tutaj także chęć współpracy i współuczestniczenia w takich programach przygotowawczych ze strony samego pracownika – nawet optymalnie przygotowane szkolenie nie zadziała, gdy zabraknie chęci uczestnictwa osób odchodzących.

Chciałabym w tym momencie powrócić do pytania zasygnalizowanego przeze mnie w tytule. Jak dotąd koncepcja salutogenezy wykorzystywana była głównie do pomiaru poziomu poczucia koherencji i na jego podstawie prognozowania, jak poradzi sobie emeryt czy zwalniany w nowej sytuacji. A gdyby to odwrócić? Gdyby podejść do modelu salutogenezy jako narzędzia aktywnego działania i przygotować kompleksowy salutogenetyczny program przygotowawczy do odejścia i sprawdzić, czy uda się w ten sposób podnieść poziom poczucia koherencji, a co za tym idzie zapewnić optymalną adaptację do zmieniających się warunków zawodowych? Czy salutogeneza może okazać się remedium dla odchodzących, ułatwiając ten proces? Wierzę, że może być to narzędzie skuteczne i efektywne. Cień wątpliwości pojawia się w zupełnie innej sferze – znając realia funkcjonowania przedsiębiorstw, mam wątpliwości, czy znajdzie się pracodawca skłonny zaangażować znaczne środki i tak wiele wysiłku. A może jednak się mylę?

{rdaddphp file=moje_php/autorzy/amackiewicz.html}

Literatura:

Antonovsky, A. (2005). Rozwikłanie tajemnicy zdrowia. Jak radzić sobie ze stresem i nie zachorować. Warszawa: Instytut Psychiatrii i Neurologii
Cilliers, F., Kossuth, S. (2002). The relationship between organisational climate and salutogenic functioning. Journal of Industrial Psychology, nr 28
Glamser, F.D. (1981). The impact of preretirement programs on the preretirement experience. Journal of Gerontology, nr 30
Glamser, F.D., DeJong, G.F. (1975). The efficacy of preretirement preparation programs for industrial workers. Journal of Gerontology, nr 30
Juntunen, C.L., Atkinson, D.R. (2002). Counseling across the lifespan. Prevention and treatment. Thousand Oaks, California: Sage Publications
Kickbush, I. (1996). Tribute to Aaron Antonovsky – What creates health. Health Promotion International, vol. 11, nr 1. Oxford University Press
Kożusznik, B. (2002). Zachowania człowieka w organizacji. Warszawa: PWE Nel, D.J., Crofford, A., Roodt, G. (2004). The realtionship between sense of coherence and goal setting. Journal of Industrial Psychology, vol. 30, nr 2
Oosthuizen, J. (2005). The relationship between stress and salutogenic functioning amongst employees in a state owned enterprises. Cape Town: University of Western Cape
Ottawa Charter for Health Promotion (1986). First National Conference on Health Promotion.
Ribton-Turner, L. (2004). A Qualitative study of the experience of unemployed mid-career adults. Johannesburg: Rand Afrikaans University
Robinson, J.A., Slack, K.J., Olsen, V., Trenchard, M., Willis, K., Baskin, P., Ritsher, J.B. (2006). Patterns in crew-initiated photography of Earth from ISS – Is Earth observation a salutogenic experience. Presented at the 57th International Astronautical Congress. Valencia, Spain, October 2-6
Sagy, S., Antonovsky, A. (1992). The family sense of coherence and the retirement transition. Journal of Marriage and the Family, vol. 54, nr 4
Terelak, J.F. (1999). Psychologia menedżera. Warszawa: Wydawnictwo Difin
Teuscher, U. (2003). Transition to retirement and aging change and persistence of personal identity. Fribourg: University of Fribourg
Vezina, M., Bourbonnais, R., Brisson, Ch., Trudel, L. (2004). Workplace prevention and promotion strategies. HealthPapers, vol. 5, nr 2
Vivers, A.M. (1998). Stress: Is tere anything positive about it. Management Today, nr 14
Wells, Y.D., Kendig, H.L. (1999). Psychological resources and successful retirement. Australian Psychologist, vol. 34, nr 2