Po co pracujesz: skąd się bierze motywacja do pracy

Szczegóły: Utworzono: 22 listopada 2013; dr Jarosław Kulbat

A. pracuje, bo chce zarobić tyle, żeby starczyło mu na życie. Gdyby miał wystarczająco dużo pieniędzy, rzuciłby pracę i zajął się czymś innym. Dla A. praca jest koniecznością, jak oddychanie czy spanie. W pracy często marzy o tym, żeby czas nagle przyspieszył i żeby można już było pójść do domu. A. nie może się doczekać weekendów i urlopu. A gdy myśli o tym, jak przeżyłby ponownie swoje życie, to jest pewien, że pracowałby w innym miejscu. Nie zachęca przyjaciół ani dzieci do wybrania pracy, takiej jak jego. A. nie może doczekać się emerytury (Wrzesniewski, McCauley, Rozin, & Schwartz, 1997, str. 24). Poznajesz siebie w tym opisie?

W gorących dyskusjach na temat sytuacji na rynku pracy, w zasadzie niezależnie od kontekstu, jakiego dyskusje te dotyczą, niepokojąco często brakuje motywu indywidualnego zróżnicowania pracowników. I choć dość łatwo nam przyjąć, że ludzie się od siebie różnią, to dla wielu uczestników dyskusji założenie, że pracownicy (czy kandydaci na pracowników) też mogą być dość mocno zróżnicowani, nie jest już takie oczywiste. Jednym z wielu czynników, który może różnicować pracowników, jest ich stosunek do pracy.

Ponad piętnaście lat temu, Amy Wrzesniewski, obecnie profesor psychologii Yale School Of Management, wraz ze współpracownikami stworzyła kwestionariusz, który pozwala identyfikować preferowany przez respondenta stosunek do pracy. Wyniki prowadzonych przez Wrzesniewski badań pozwalają przypuszczać, że ludzie dzielą się ze względu na specyfikę swojego stosunku do pracy na trzy mniej więcej równoliczne grupy.

W pierwszej grupie znajdują się ludzie, dla których praca stanowi źródło wynagrodzenia. I jest to jedyna forma gratyfikacji, jaką za swoją pracę tacy ludzie oczekują. Sama praca jest więc jedynie środkiem do osiągnięcia celu, jakim jest zdobycie pieniędzy w ilości wystarczającej do zaspokojenia swoich potrzeb poza pracą. I właśnie poza pracą należy szukać wyrazu prawdziwych zainteresowań i aspiracji takich ludzi.

Do drugiej grupy należą ludzie, którzy bardziej angażują się w pracę, bo - poza wynagrodzeniem otrzymywanym za pracę - ma dla nich znaczenie awans w strukturach organizacji. Taki awans oznaczać może wzrost władzy, prestiżu czy choćby wzrost samooceny. Podobnie jak w pierwszej grupie, praca jest środkiem do osiągnięcia celów. To, co dwie pierwsze grupy różni, to specyfika celów, do których ludzie dążą.

Trzecia grupa wyodrębniona w tej klasyfikacji składa się z ludzi, którym trudno oddzielić pracę od życia prywatnego, i nie stanowi to dla nich większego problemu. Tacy ludzie nie pracują dla pieniędzy czy awansu. Praca nie jest dla nich środkiem do osiągnięcia jakichś celów – praca jest celem. I już.

Warto podkreślić, że proponowana klasyfikacja nie zakłada, że jakaś forma stosunku do pracy jest lepsza czy gorsza. W praktyce bowiem określony stosunek do pracy stanowi wypadkową różnych czynników – osobowościowych i sytuacyjnych. Jednocześnie jednak określony stosunek do pracy będzie wpływał na różne aspekty funkcjonowania ludzi na rynku pracy, w zależności do tego, czy człowiek pracę już ma, czy dopiero jej szuka.

Po pierwsze, stosunek do pracy może wpływać na strategie poszukiwania i wyboru miejsca zatrudnienia preferowane przez osoby poszukujące pracy. Na przykład przez wybór kryteriów oceny ofert pracy dostępnych na rynku. Dla jednych kluczowe znaczenie będzie miało wynagrodzenie, inni poszukiwać będą dodatkowo możliwości awansu, jeszcze inni wybiorą ofertę, która pozwoli im robić to, co robić uwielbiają. Z drugiej strony, stosunek do pracy może wpływa na funkcjonowanie człowieka, który już pracę ma: jego zaangażowanie w pracę, zadowolenie z pracy czy stosunek do gratyfikacji.

W praktyce więc stosunek do pracy znajduje odzwierciedlenie w tym, jaką pracę wybieramy i czy jesteśmy z tego wyboru zadowoleni. Warto się więc nad swoim stosunkiem do pracy zastanowić, mając na względzie czas, jaki w pracy spędzamy.

Link do artykułu opisującego kwestionariusz stosunku do pracy: Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People's relations to their work. Journal of Research in Personality, 31(1), 21-33. (pdf)

Dr Jarosław Kulbat - psycholog społeczny, konsultant i trener, wykładowca SWPS Wrocław, popularyzator nauki i bloger (Korporacyjne piekło).