Proaktywność w obliczu zwolnień

Szczegóły

Utworzono: 12 marca 2009

Agnieszka J. Mackiewicz

Nowe, bardziej dwutorowe spojrzenie na proaktywność przyniosły badania, których wyniki opublikowano w roku 2008, gdzie dokonano podziału proaktywności na dwa typy (van Veldhoven, Dorenbosch, 2008). Proaktywność w ramach organizacji, która przynosi korzyści głównie tej ostatniej w postaci zaangażowania pracowników, ich innowacyjności i chęci działania dla dobra firmy. A także proaktywność rozwojowa, która definiowana jest jako podejmowanie działań w celu rozwoju szeroko pojętej kariery pracownika, która to może być planowana w ramach danej organizacji, ale także wykraczać poza nią. Wyniki badań nie były zaskakujące w sferze zależności pomiędzy poziomem proaktywności, a możliwościami rozwojowymi w ramach organizacji i poza nią, gdzie wykazano zależność o charakterze dodatnim. Zaskoczyły jednak w innym obszarze – proaktywność rozwojowa nie jest zupełnie skorelowana z wiekiem badanych – wykazywali się nią zarówno pracownicy młodzi, jak i ci starsi wiekiem (tamże).

Wiedząc już zatem, co oznacza bycie proaktywnym, przejdźmy do kluczowego pytania – czy proaktywność może być pomocna w momencie kryzysu gospodarczego i szeroko zakrojonych zwolnień? Osoba proaktywna nie czeka na to, co jej przyniesie kolejny dzień i nie ogranicza się jedynie do reagowania na zmiany, a sama podejmuje aktywne działania, by się do nich przygotować, zapobiec im lub – w najbardziej optymistycznym scenariuszu – ukształtować przyszłość zgodnie z własnymi potrzebami. Nie czeka ona zatem na hiobową wieść, iż oto jej etat został zredukowany, a ona sama przestaje być częścią danego przedsiębiorstwa. Raczej aktywnie przygotowuje plan B.

Jakie znaczenie psychologiczne ma istnienie takiego planu B – planu zapasowego na wypadek zwolnienia? Jak się okazuje – znaczne. Osoba tak przygotowana jest spokojniejsza. Nie wykazuje oznak silnego dystresu i nie interpretuje każdego zachowania przełożonego jako wstępu do rozmowy o zwolnieniu. Wszystko to dzięki świadomości, iż w momencie otrzymania informacji o zwolnieniu ma już gotowy scenariusz działania. Przy czym nie musi on być planem bardzo szczegółowym – może być zarysem obejmującym kilka pierwszych kroków i działań. Ważne jest, iż osoba taka ma świadomość swoich możliwości i nie czuje się na myśl o takim zdarzeniu zagubiona i pełna obaw. Oswaja się z tą myślą i czuje się władna zapanować nad taką sytuacją – zgodnie ze swoją proaktywną naturą.