Model Salutogenezy - Jedynie rozbudowana teoria czy balsam na emocje odchodzących?

Model salutogenezy – remedium dla bezrobotnych

Stosunkowo niewiele miejsca poświęca się modelowi salutogenezy w odniesieniu do osób zwalnianych z pracy i choćby chwilowo stających się bezrobotnymi. Potwierdzono wprawdzie hipotezę, jaką można było postawić, opierając się na badaniach wśród emerytów – osoby z wysokim poziomem koherencji będą lepiej radzić sobie, stając w obliczu takich zmian w swoim życiu zawodowym, szybciej znajdą nową pracę (Ribton-Turner, 2004). W odniesieniu do problemu bezrobocia spróbujmy jednak spojrzeć na koncepcję salutogenezy nie jako narzędzie badań, jak sobie zwalniany poradzi, ale jak na narzędzie działania – co się stanie, jeżeli stworzymy program pomocy odchodzącym z pracy w oparciu o wspomaganie budowy wysokiego poziomu koherencji.

Jakie umiejętności i podejście należy wykształcić w osobie przewidzianej do zwolnienia, by sam proces przebiegł efektywnie dla organizacji i jak najmniej boleśnie dla samego odchodzącego?

Analizując poszczególne części składowe poczucia koherencji, okazuje się, że po pierwsze pracownik musi postrzegać bodźce jako spójne i uporządkowane. Da mu to poczucie zrozumienia otoczenia, tego, co w nim zachodzi i jaki ma to wpływ na samego pracownika. Pomocna tu może być odpowiednia komunikacja w ramach organizacji, ale także wykształcenie umiejętności patrzenia na świat i odpowiedniej interpretacji napływających bodźców.

Kolejną kwestią są zasoby w rozumieniu Antonovsky’ego. Pracownik powinien nauczyć się je identyfikować. Musi sobie umieć odpowiedzieć na pytanie, co mam, co posiadam, jakie relacje tworzę i czy mogą mi one pomóc w okresie odchodzenia z organizacji. Ma je nie tylko zauważać, ale także dokonać ich prawidłowej ewaluacji i posiadać umiejętność ich zastosowania, nawet w sytuacji krytycznej. Cenne może być także wykształcenie w pracowniku umiejętności kreowania nowych zasobów lub podnoszenia wartości tych już posiadanych, na przykład poprzez nawiązywanie nowych kontaktów społecznych czy poszerzanie wiedzy.

Kolejny element programu – trudny, bo wymagający zmiany postaw – to nauczenie pracownika widzenia wyzwań jako bodźców o charakterze pozytywnym, popychającym do działań, które w końcowym etapie okażą się dobre dla niego samego. Problem polega na tym, że najczęściej wyzwania postrzegane są jednak jako zagrożenie, wyzwalają obawy i blokują umiejętność działania. Przeprojektowanie ich widzenia to proces żmudny, ale o bardzo pozytywnych konsekwencjach. I w końcu ta sfera, którą Antonovsky uznawał za najważniejszą – wskazywanie wagi innych obszarów aktywności – w tym wypadku, obszarów leżących poza pracą zawodową. Należy uświadomić odchodzącemu, iż poza kwestiami zawodowymi działa on także w sferze rodziny, przyjaciół, lokalnej społeczności, posiada zainteresowania prywatne czy hobby.

Wszystkie te obszary mogą okazać się ważne w momencie odejścia. Mogą zrekompensować straty i pozwalają się skupić na innych kwestiach i docenić je. Także świadomość, że są one bardzo istotne, że nie mogą zostać zaniedbane, powinna mieć mobilizujący charakter i zmusić chwilowo bezrobotnego do ponownego stanięcia oko w oko z wyzwaniami stawianymi przez otoczenie i życie.

Przygotowanie programu szkoleniowego, który obejmowałby wszystkie te kwestie wymaga wyjątkowego zaangażowania, zarówno ze strony pracodawcy, jak i psychologa – eksperta zewnętrznego, którego udział wydaje się niezbędny. Program ten powinien zacząć się odpowiednio wcześnie przed momentem odejścia i zostać wzmocniony ewentualnymi dodatkowymi spotkaniami już w okresie po opuszczeniu firmy, o ile będzie to konieczne. Nie bez znaczenia jest tutaj także chęć współpracy i współuczestniczenia w takich programach przygotowawczych ze strony samego pracownika – nawet optymalnie przygotowane szkolenie nie zadziała, gdy zabraknie chęci uczestnictwa osób odchodzących.

Chciałabym w tym momencie powrócić do pytania zasygnalizowanego przeze mnie w tytule. Jak dotąd koncepcja salutogenezy wykorzystywana była głównie do pomiaru poziomu poczucia koherencji i na jego podstawie prognozowania, jak poradzi sobie emeryt czy zwalniany w nowej sytuacji. A gdyby to odwrócić? Gdyby podejść do modelu salutogenezy jako narzędzia aktywnego działania i przygotować kompleksowy salutogenetyczny program przygotowawczy do odejścia i sprawdzić, czy uda się w ten sposób podnieść poziom poczucia koherencji, a co za tym idzie zapewnić optymalną adaptację do zmieniających się warunków zawodowych? Czy salutogeneza może okazać się remedium dla odchodzących, ułatwiając ten proces? Wierzę, że może być to narzędzie skuteczne i efektywne. Cień wątpliwości pojawia się w zupełnie innej sferze – znając realia funkcjonowania przedsiębiorstw, mam wątpliwości, czy znajdzie się pracodawca skłonny zaangażować znaczne środki i tak wiele wysiłku. A może jednak się mylę?

{rdaddphp file=moje_php/autorzy/amackiewicz.html}

Literatura:

• Antonovsky, A. (2005). Rozwikłanie tajemnicy zdrowia. Jak radzić sobie ze stresem i nie zachorować. Warszawa: Instytut Psychiatrii i Neurologii
• Cilliers, F., Kossuth, S. (2002). The relationship between organisational climate and salutogenic functioning. Journal of Industrial Psychology, nr 28
• Glamser, F.D. (1981). The impact of preretirement programs on the preretirement experience. Journal of Gerontology, nr 30
• Glamser, F.D., DeJong, G.F. (1975). The efficacy of preretirement preparation programs for industrial workers. Journal of Gerontology, nr 30
• Juntunen, C.L., Atkinson, D.R. (2002). Counseling across the lifespan. Prevention and treatment. Thousand Oaks, California: Sage Publications
• Kickbush, I. (1996). Tribute to Aaron Antonovsky – What creates health. Health Promotion International, vol. 11, nr 1. Oxford University Press
• Kożusznik, B. (2002). Zachowania człowieka w organizacji. Warszawa: PWE Nel, D.J., Crofford, A., Roodt, G. (2004). The realtionship between sense of coherence and goal setting. Journal of Industrial Psychology, vol. 30, nr 2
• Oosthuizen, J. (2005). The relationship between stress and salutogenic functioning amongst employees in a state owned enterprises. Cape Town: University of Western Cape
• Ottawa Charter for Health Promotion (1986). First National Conference on Health Promotion.
• Ribton-Turner, L. (2004). A Qualitative study of the experience of unemployed mid-career adults. Johannesburg: Rand Afrikaans University
• Robinson, J.A., Slack, K.J., Olsen, V., Trenchard, M., Willis, K., Baskin, P., Ritsher, J.B. (2006). Patterns in crew-initiated photography of Earth from ISS – Is Earth observation a salutogenic experience. Presented at the 57th International Astronautical Congress. Valencia, Spain, October 2-6
• Sagy, S., Antonovsky, A. (1992). The family sense of coherence and the retirement transition. Journal of Marriage and the Family, vol. 54, nr 4
• Terelak, J.F. (1999). Psychologia menedżera. Warszawa: Wydawnictwo Difin
• Teuscher, U. (2003). Transition to retirement and aging change and persistence of personal identity. Fribourg: University of Fribourg
• Vezina, M., Bourbonnais, R., Brisson, Ch., Trudel, L. (2004). Workplace prevention and promotion strategies. HealthPapers, vol. 5, nr 2
• Vivers, A.M. (1998). Stress: Is tere anything positive about it. Management Today, nr 14
• Wells, Y.D., Kendig, H.L. (1999). Psychological resources and successful retirement. Australian Psychologist, vol. 34, nr 2

Bądź na bieżąco! Zapisz się na nasz newsletter! (dodatkowo otrzymasz eBooka "Iluzje codzienności")

e-mail: